os quadros em STP
Desenquadramento dos quadros
O sistema de enquadramento de quadros em São Tomé e Príncipe carece de estruturação, pois os sucessivos governos ainda não definiram estratégias prioritárias a médio e a longo prazo, nem apresentaram qualquer tipo de intervenções necessárias nesta matéria.
O deficiente serviço de administração pública é o reflexo do total desenquadramento dos quadros técnicos, desde a concessão de bolsa de estudos, que não obedece a qualquer plano estratégico de desenvolvimento do país, até ao enquadramento aleatório dos jovens recém formados, sem obedecer a qualquer critério de organização. Constatamos a existência de quadros com as mais diferenciadas formações a desempenharem basicamente as mesmas tarefas em áreas diferentes. Por outro lado, vemos quadros formados numa área a exercerem funções noutra completamente adversa a da sua formação, sem nunca terem feito carreira nessa área.
Todos sabemos que quando um jovem termina os seus estudos pouca coisa ainda sabe dentro da sua área de formação, menos ainda numa outra área. Por exemplo, um engenheiro electrotécnico recém-formado, desempenhando a função de director da Segurança Social, um recém-formado em psicologia ocupando o cargo de assessor do ministro dos recursos naturais são alguns exemplos não muito distantes da nossa realidade, que nos fazem pensar e perguntar que contributos poderão dar estes quadros ao país. Não contribuiriam mais e melhor na sua área de formação? Porque é que temos formações diferentes? Certamente, não será para desempenharmos todos as mesmas tarefas.
No nosso país, temos assistido a uma proliferação de projectos e de ONGs, supostamente agências pró-desenvolvimento das comunidades, mas que não integram no seu seio técnicos especialistas na área de desenvolvimento, nem sociólogos e nem técnicos de outras áreas afins. E a constatação é sempre a mesma, tantos projectos mas muito poucos resultados concretos produzidos, sinais claros de ausência de uma política de desenvolvimento sectorial. Mas isso não se verifica por acaso. Existem “lobbys” interessados nesta situação porque, enquanto ela se mantiver, o clientelismo, o partidarismo, o “amiguismo” e a incompetência terão lugar, estado de coisas que, aliás, de outro modo, não seria possível. Há quem ganhe com toda esta desorganização e, por isso, não há interesse em mudar.
A função pública está abarrotada de funcionários que não têm uma produção esperada, porque não estão devidamente colocados, não há um critério de avaliação das competências, das capacidades e das tendências individuais de cada um, o que leva a que haja um sub aproveitamento dos quadros. Observamos não raras vezes, relatórios ou trabalhos de alta responsabilidade deficientes porque não são elaborados por pessoas competentes e que entendam da matéria. A ideia que se tem é que qualquer pessoa pode desempenhar qualquer tarefa, independentemente da sua área de formação. Nenhum país desenvolve nestas condições e está mais do que evidente que um dos muitos males que afligem o nosso país é não termos pessoas certas nos lugares certas nos momentos certos.
Portanto, é urgente que medidas sejam tomadas neste domínio e que se defina uma nova política de organização dos quadros, para uma melhor integração e aproveitamento dos mesmos e para se garantir um trabalho mais eficiente aos vários níveis, através da aplicação de métodos e estilo de trabalho que contribuam para o melhor desenvolvimento do país. Urge tomar medidas e, na nossa modesta opinião, estas são algumas delas:
1. É necessário que se tenha um conhecimento real dos quadros existentes e das suas potencialidades;
2. Definir de forma concreta as políticas, os objectivos e as áreas prioritárias para o desenvolvimento;
3. Proceder a análises periódicas dos quadros, das funções e das competências inerentes;
4. Definir claramente as funções e o conteúdo do trabalho dentro de cada ministério;
5. Criar mecanismos adequados de forma a garantir que as funções sejam desempenhadas por pessoas competentes e assegurar a permanência e o constante aperfeiçoamento;
6. Incentivar a selecção, formação, superação e enquadramento dos quadros;
7. Criar sistemas de estímulos que motivem a captação de competências;
8. Introduzir métodos de avaliação qualitativa e quantitativa de produtividade, máxime, através dos indicadores de performance;
9. Reforçar o princípio de renovação da administração pública, combinando a continuidade de quadros experimentados com a integração de novos quadros.
O enquadramento dos recursos humanos é uma necessidade para o desenvolvimento. Estamos à beira do início da exploração petrolífera e da recepção de grandes fluxos monetários. Mas o petróleo só por si não resolverá o problema se S. Tomé e Príncipe não apostar, verdadeiramente, nos recursos humanos. E apostar nos recursos humanos não é somente dar formações, é enquadrar estas formações dentro do plano estratégico de desenvolvimento.
Wilson Bragança
O sistema de enquadramento de quadros em São Tomé e Príncipe carece de estruturação, pois os sucessivos governos ainda não definiram estratégias prioritárias a médio e a longo prazo, nem apresentaram qualquer tipo de intervenções necessárias nesta matéria.
O deficiente serviço de administração pública é o reflexo do total desenquadramento dos quadros técnicos, desde a concessão de bolsa de estudos, que não obedece a qualquer plano estratégico de desenvolvimento do país, até ao enquadramento aleatório dos jovens recém formados, sem obedecer a qualquer critério de organização. Constatamos a existência de quadros com as mais diferenciadas formações a desempenharem basicamente as mesmas tarefas em áreas diferentes. Por outro lado, vemos quadros formados numa área a exercerem funções noutra completamente adversa a da sua formação, sem nunca terem feito carreira nessa área.
Todos sabemos que quando um jovem termina os seus estudos pouca coisa ainda sabe dentro da sua área de formação, menos ainda numa outra área. Por exemplo, um engenheiro electrotécnico recém-formado, desempenhando a função de director da Segurança Social, um recém-formado em psicologia ocupando o cargo de assessor do ministro dos recursos naturais são alguns exemplos não muito distantes da nossa realidade, que nos fazem pensar e perguntar que contributos poderão dar estes quadros ao país. Não contribuiriam mais e melhor na sua área de formação? Porque é que temos formações diferentes? Certamente, não será para desempenharmos todos as mesmas tarefas.
No nosso país, temos assistido a uma proliferação de projectos e de ONGs, supostamente agências pró-desenvolvimento das comunidades, mas que não integram no seu seio técnicos especialistas na área de desenvolvimento, nem sociólogos e nem técnicos de outras áreas afins. E a constatação é sempre a mesma, tantos projectos mas muito poucos resultados concretos produzidos, sinais claros de ausência de uma política de desenvolvimento sectorial. Mas isso não se verifica por acaso. Existem “lobbys” interessados nesta situação porque, enquanto ela se mantiver, o clientelismo, o partidarismo, o “amiguismo” e a incompetência terão lugar, estado de coisas que, aliás, de outro modo, não seria possível. Há quem ganhe com toda esta desorganização e, por isso, não há interesse em mudar.
A função pública está abarrotada de funcionários que não têm uma produção esperada, porque não estão devidamente colocados, não há um critério de avaliação das competências, das capacidades e das tendências individuais de cada um, o que leva a que haja um sub aproveitamento dos quadros. Observamos não raras vezes, relatórios ou trabalhos de alta responsabilidade deficientes porque não são elaborados por pessoas competentes e que entendam da matéria. A ideia que se tem é que qualquer pessoa pode desempenhar qualquer tarefa, independentemente da sua área de formação. Nenhum país desenvolve nestas condições e está mais do que evidente que um dos muitos males que afligem o nosso país é não termos pessoas certas nos lugares certas nos momentos certos.
Portanto, é urgente que medidas sejam tomadas neste domínio e que se defina uma nova política de organização dos quadros, para uma melhor integração e aproveitamento dos mesmos e para se garantir um trabalho mais eficiente aos vários níveis, através da aplicação de métodos e estilo de trabalho que contribuam para o melhor desenvolvimento do país. Urge tomar medidas e, na nossa modesta opinião, estas são algumas delas:
1. É necessário que se tenha um conhecimento real dos quadros existentes e das suas potencialidades;
2. Definir de forma concreta as políticas, os objectivos e as áreas prioritárias para o desenvolvimento;
3. Proceder a análises periódicas dos quadros, das funções e das competências inerentes;
4. Definir claramente as funções e o conteúdo do trabalho dentro de cada ministério;
5. Criar mecanismos adequados de forma a garantir que as funções sejam desempenhadas por pessoas competentes e assegurar a permanência e o constante aperfeiçoamento;
6. Incentivar a selecção, formação, superação e enquadramento dos quadros;
7. Criar sistemas de estímulos que motivem a captação de competências;
8. Introduzir métodos de avaliação qualitativa e quantitativa de produtividade, máxime, através dos indicadores de performance;
9. Reforçar o princípio de renovação da administração pública, combinando a continuidade de quadros experimentados com a integração de novos quadros.
O enquadramento dos recursos humanos é uma necessidade para o desenvolvimento. Estamos à beira do início da exploração petrolífera e da recepção de grandes fluxos monetários. Mas o petróleo só por si não resolverá o problema se S. Tomé e Príncipe não apostar, verdadeiramente, nos recursos humanos. E apostar nos recursos humanos não é somente dar formações, é enquadrar estas formações dentro do plano estratégico de desenvolvimento.
Wilson Bragança
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